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现代企业人力资源管理概论试卷答案

时间:2016-12-28来源:广东省招生信息网 作者:广东省招生信息办 点击:
现代企业人力资源管理概论试卷答案
  一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
  
  1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A)
  
  A、优化原理B、能位匹配原理C、互补原理D、激励强化原理
  
  2、“你敬我一尺,我敬你一丈”,“受人滴水之恩,当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的(B)
  
  A、首应效应B、回报心理C、晕轮效应D、偏见效应
  
  3、人力资源战略管理规划之中期规划通常指(A)
  
  A、3年至5年B、1年至3年C、6个月至1年D、3个月至6个月
  
  4、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术,然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是(D)
  
  A、人力资源供给预测B、人力资源数量预测C、人力资源预测D、人力资源需求预测
  
  5、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目,这是组织发展的(B)
  
  A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化
  
  6、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时,,一般的招聘地点选择为(A)
  
  A、全国或世界范围B、跨地区C、招聘单位所在地D、高校
  
  7、因招聘不慎,导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用,叫做(B)
  
  A、安置成本B、重置成本C、机会成本D、离职成本
  
  8、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长,发展或晋升阶段,这属于萨珀职业发展理论的(A)
  
  A、立化与发展阶段B、职业探索阶段C、职业维持阶段D、职业衰退阶段
  
  9、确定和持续追踪高潜能员工计划,以满足高潜能员工发展的需要的是(B)
  
  A、管理梯队B、管理继承人计划C、员工接替模型D、双重职业发展通道
  
  10、一种信息双向性交流培训方式,其将知识传授和能力提高两者融合到一起,并且是一种非常有特色的培训方法,是指(A)
  
  A、案例研究法B、角色扮演法C、头脑风暴法D、个别指导法
  
  11、培训需求的层次分析中,评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是(B)
  
  A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析
  
  12、下列属于工兵型员工的激励技巧的是(D)
  
  A、别试图告诉他们怎么做B、给他们机会,充分地和他人分享感受
  
  C、肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣D、多给他们出主意、想办法
  
  13、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力?(D)
  
  A、专业技术人员B、销售人员C、一线生产人员D、管理人员
  
  14、目标管理过程中最重要的阶段是(A)
  
  A、有效目标的设置B、目标的执行C、过程检查D、自我调节
  
  15、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是(D)
  
  A、拥有比较完善的员工绩效考评体系B、一线经理应该承担绩效考评的职能
  
  C、可以吸收每一位员工亲自参与考评D、以主观考评为主
  
  16、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是(B)
  
  A、实现了真正意义上的同工同酬B、有助于高度参与型管理风格的形成
  
  C、有利于职业轮换D、有利组织结构的扁平化
  
  17、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是(C)
  
  A、销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作
  
  B、易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度
  
  C、成本相对固定,却照样能鼓励竞争
  
  D、见效快
  
  18、下列雇员流出形式中属于自然流出的是(B)
  
  A、辞职B、退休C、自动离职D、开除
  
  19、一旦企业发生劳动争议,企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况,进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循(C)
  
  A、协商解决争议原则B、兼顾各方利益原则C、及时处理原则D、以法律为准绳原则
  
  20、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是(A)
  
  A、终身雇佣制B、年功序列工资制C、企业内工会D、温情主义的管理方式
  

  二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在凰的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
  
  21、要想使竞争机制产生积极的效果,应具备的前提条件是竞争必须(ABC)
  
  A、公平B、适度C、以组织为目标D、激烈E、有序
  
  22、当预测企业的人力资源需求大于供给时,为保证企业的人力资源供需平衡,企业通常采用(ABCDE)
  
  A、提高员工工作效率B、外部招聘C、延长工作时间D、岗位培训E、聘用临时工
  
  23、当代组织发展的新趋势是(BCDE)
  
  A、结构化B、扁平化C、小型化D、弹性化E、虚拟化
  
  24、网络招聘的优点有(ABDE)
  
  A、扩大了招聘选择的范围B、可以获得较高素质的求职者
  
  C、缩短企业招聘的时间D、降低招聘成本E、提高招聘信息的传递速度
  
  25、职业生涯的基本流程有(ABCDE)
  
  A、员工自我评估B、组织对员工的评估C、职业信息的传递D、职业咨询与指导
  
  E、员工职业发展设计
  
  26、员工培训体系构建的主要要求有(BDE)
  
  A、做好培训需求B、结合企业文化C、培训方法的多样化D、紧扣企业目标
  
  E、强化其他人力资源管理活动的支持
  
  27、一般来说,实施奖惩激励的最佳结合点是(BCDE)
  
  A、以奖为辅,以罚为主B、以奖为主,以罚为辅C、奖惩适度
  
  D、奖惩应指向具体行为E、奖惩相结合
  
  28、一般而言,有效的绩效考评系统的标准必须包括(ABCDE)
  
  A、战略一致性B、效度高C、信度度D、广泛的可接受性E、明确的指导性
  
  29、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括(ABCD)
  
  A、公平性B、竞争性C、激励性D、易于管理性E、有效性
  
  30、企业组织多元化发展的原因是(BDE)
  
  A、环境的复杂性与不可预测性B、需要更多的创造性C、人力资源成本上升D、多元化的员工
  
  E、企业网络化、扁平化等
  

  三、简答题(本大题5小题,每小题5分,共25分)
  
  31、企业处于成长阶段时,其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?
  
  答:企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多、而且要得急,(1分)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快。(1分)需要更为有效的规范化管理来促进企业发展,(1分)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,(1分)完善培训、考评和薪酬机制,(0.5)建立规范的人力资源管理体系。(0.5)
  
  32、招聘时,对招聘者个人素质有哪些基本要求?
  
  答:良好的个人品质与修养,(1分)具备多方面的能力,(2分)广阔的知识面和相应的技术要求.(2分)
  
  33、简述员工培训系统建立的主要步骤。
  
  答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析;(1分)
  
  制定培训计划:选定培训对象,遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)
  
  培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一个价值判断。(2分)
  
  34、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些?
  
  答:基本原则:在定编定岗的前提下,针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。(2分)
  
  3个层面:权益激励,(1分)经营管理层激励,(1分)基层员工激励。(1分)
  
  35、简述处理企业劳动关系的基本原则。
  
  答:要兼顾各方利益,(1分)要以协商为主解决争议,(1分)及时处理的原则,(1分)以法律为准绳。(1分)劳动争议以预防为主,(0.5分)明确管理责任。(0.5分)
  

  四、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)
  
  36、试述改善绩效考评的主要措施。
  
  答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。(2分)进行员工绩效改进辅导。(3分)
  
  37、试述宽带薪酬的主要特点。
  
  答;优点:打破了传统结构所维护和强化和等级观念,减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成,增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。(1分)
  
  引导员工注重个人技能、能力的提高,(1分)有利于职位轮换,(1分)密切配合劳动力市场的变化,(1分)有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变,(1分)帮助企业培育积极的团队绩效文化,建立一种集体凝聚力,(1分)推动良好的工作绩效。(1分)
  
  缺点:增加绩效管理压力。(1分)晋升机会减少。(0.5分)获取市场数据的难度很大,导致成本上升。(1分)不适用所有类型的组织。(0.5分)
  

  五、案例分析题(本题15分)
  
  38、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理,年近不惑,虽然做着一个部门的“掌门人”,但他并不感到多么风光,总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业,如果到了45岁还不能做到高层,就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不出来做?他不是没有动心过,但他的担忧是:办一个自己的公司,对外的身份变了,游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火,是因为背着企业的牌子,一旦自己开公司,客户能认可他的实力?跨国公司开拓市场的惯用方法是,大笔大笔的票子开路,强大的广告宣传先行,大造声势,这个路子个体小公司无法模仿。因此,他的感觉是,现在在外企业的经验不是财富,他人创业没有资源可以利用。所以,明知自己已经碰到了事业的天花板,但他还不得不犹豫观望一段时间。
  
  (1)请问:(1)什么是“天花板”效应?
  
  (2)试分析形成此现象的原因有哪些?
  
  答:(1)“天花板”效应也被叫做职业生涯高原,是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任,尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的,但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着,可望而不可及。(5分)
  
  (2)员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括:
  
  ①缺少培训;(2分)联②低成就需求;(2分)③不公平的工资制度或工资提升不满意;(2分)
  
  ④岗位职责不清;(2分)⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。(2分)
  
  
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